Sobre a Cultura de Paz

Os diferentes "EUS" em situação de conflito

O que é um conflito?

Eu desejo, eu quero, eu necessito, eu acredito, eu sei. Mas o outro, por algum motivo, me diz que o que eu desejo não posso ter; o que eu quero é impossível querer; o que eu necessito não me convém; o que eu acredito não está certo; o que eu sei, na verdade, posso não saber. Todas estas situações podem gerar conflitos. E esta palavra vem carregada de uma força negativa. Algo que me impede, me limita e me incomoda.

Este "outro" que me limita pode ser real ou potencial. Um pai, um guarda de trânsito, a justiça, o dinheiro, podem ser alguns dos muitos exemplos de limitadores reais ou potenciais. Alguém realmente não tem dinheiro para algo ou imagina que não tem; independente da realidade, conflitos podem ser gerados quando o indivíduo sente-se limitado.

É esta limitação, sentida como ameaça ao seu "bem-estar", que geralmente impulsiona o sujeito a agir em busca de seu equilíbrio, de seus desejos, mesmo que ameaçados. Este desequilíbrio já é um conflito e ao tentar resolvê-lo, pode-se gerar ainda outros conflitos (ou não).

Que sentimentos geram um conflito?

Homens não se beijam no rosto. Esta crença em nossa cultura ocidental passa a ser percebida como uma "verdade". Se esta "verdade" for contestada, determinado homem pode sentir-se invadido e, naturalmente, percebe-se em conflito.

Um pai sempre se colocou e foi visto como "chefe de família", mantendo-a financeiramente. Sua esposa começa a ajudá-lo com as despesas e este homem se percebe ameaçado pois acredita não poder mais manter a posição de quem "chefia". Duas crianças querem o mesmo brinquedo no mesmo momento. Desejam algo que o outro também deseja.

Um país acredita que suas fronteiras estão sendo ameaçadas por um grupo diferente e teme perder suas propriedades.

Todas estas situações exemplificam diferentes sentimentos que podem gerar conflitos. Vale ressaltar que são crenças sobre determinada situação que, ao serem contestadas, podem ocasionar divergências. E, na administração de conflitos não se busca modificar as crenças, mas focar a situação em questão. É de senso comum que religião e futebol não se discute, pois são crenças aparentemente "imutáveis". O que se procura solucionar são as conseqüências conflituosas que estas diferenças possam ocasionar em determinada relação. Tem-se a tendência a evitar os conflitos e manter as crenças como acreditamos ser, o que pode ser o mais fácil mas nem sempre o mais adequado. Mais adiante retomaremos este ponto fundamental que auxilia na compreensão e administração de conflitos.

Conflito e Violência

Qual a relação entre conflito e violência? Segundo Vezzula (1998, p.20), "a violência nasce com o medo (real ou fantasioso) e se compõe num crescendo de agressividade com ações e reações".

Resgatando os exemplos anteriores, o homem que se sentiu invadido pode reagir falando ao outro homem que não gosta deste comportamento, ou reagir de forma mais agressiva verbal ou fisicamente. O pai que percebe seu posto de "chefe de família" ameaçado pode conversar com sua esposa sobre isto, pode agredi-la, afastar-se da família, competir com sua esposa ou deprimir-se. As crianças que querem o mesmo brinquedo podem ser orientadas a combinar como dividirão o brinquedo ou podem agredir-se mutuamente, lutando para ver quem "ganha". Os países podem negociar o território em questão ou entrar em guerra por ele.

Todas são possibilidades de reação geradas pela limitação imposta a estes sujeitos ou grupos. A violência é, portanto, um grau extremo de expressão da agressividade, de forma prejudicial, ocasionada por limitação de um desejo.

É importante relembrar o conceito de agressividade (discutido em outros ensaios) como uma energia natural, inerente ao homem e que o constitui. É a forma como esta energia se canaliza para determinado objetivo que classifica atos de agressão e violência. Ser agressivo para alcançar um propósito pode ser benéfico, na medida em que impulsiona o sujeito a movimentar-se e produzir, mas é maléfico quando se constitui de uma intencionalidade destrutiva.

Fases e tipos de conflito

Para melhor compreender um conflito, Vezzula cita Rummel apontando cinco principais fases deste processo:

Conflito latente
Início do conflito
A procura do equilíbrio do poder
Equilíbrio do poder
Ruptura deste equilíbrio

Por exemplo, na relação professor/aluno. Um aluno pode acreditar saber mais que determinado professor. Existe um conflito latente (a). Ambos competem para obter maior atenção da turma - o conflito foi iniciado (b). Ambos buscam obter mais poder - o professor mantendo-se em uma postura autoritária e superior e o aluno buscando "aliados" entre os colegas da turma (c). Há um equilíbrio de forças e poder (d). Mas como o próprio Vezzula diz, "este equilíbrio é frágil e qualquer fato pode produzir sua ruptura" (1998, p. 20) (e).

Este autor também sinaliza a diferença entre conflito manifesto e oculto. Estes conceitos apontam na direção de que nem todos os conflitos são explicitados e, muitas vezes, a própria pessoa não tem consciência que vive este conflito. Para contextualizar, pode-se imaginar aquele "chefe de família" que sente-se ameaçado, não se dando conta de que é por medo de sua imagem ser destruída, que ele reage agredindo a todos a sua volta.

Vezzula resume tais definições: "(...) o conflito consiste em querer assumir posições que entram em oposição aos desejos do outro, que envolve uma luta pelo poder e que sua expressão pode ser explícita ou oculta atrás de uma posição ou discurso encobridor" (p. 21).

Origem do conflito

Para estudar a origem dos conflitos, resgatamos estudos sobre a constituição do ser humano. Resumidamente, existe a ilusão da não-contradição, ou seja, o homem parece lutar para manter-se em equilíbrio e longe de situações que possam lhe angustiar. Mas, é da natureza humana a contradição entre o desejo sobre determinada coisa e, por outro lado, fazer o contrário disto que se deseja.

Esta contradição tem origem na formação dos indivíduos que desde bebês, através dos cuidados de seus pais, dividem-se "entre suas verdadeiras necessidades e a interpretação delas feita pelo adulto" (Vezzula, 1998, p. 23). Assim, pelo menos até a adolescência, este indivíduo "aceita" as normas e educação que lhes são dadas a fim de ser querido por estes que lhe educam e para, ilusoriamente, manter-se em equilíbrio (sem angústia). E, de forma geral e resumida, nos constituímos através destes desejos que nos são colocados.

Recorrendo a um de nossos exemplos anteriores, ser forte, correto, rígido e líder podem ter sido normas ensinadas àquele chefe de família ao longo de sua estória de vida, e ele aprendeu que é sendo assim que ele se sente aceito. Se isto lhe for tirado, ou se ele acreditar que esta sua imagem está sendo ameaçada, é natural que ele se sinta em conflito (e que isto lhe seja negativo).

Algo que ameace nossa frágil idéia de quem somos nos angustia ao ponto, muitas vezes, de não ser possível nos repensarmos. Um professor que sempre atuou de determinada maneira e obteve sucessos, pode ter dificuldades em reformular suas atitudes, pois terá que abandonar idéias sobre si mesmo para arriscar-se a construir novos conceitos sobre sua prática. Isto gera naturalmente conflitos e resistências. Outro exemplo típico é a aposentadoria. Muitos recém aposentados tendem a sentir-se "perdidos", pois a vida toda mantiveram uma referência de profissional e, com a aposentadoria, devem perceber-se sob outras referências (a de avô, a de outro profissional, etc).

Lutamos para satisfazer nossas necessidades ao mesmo tempo em que aprendemos crenças, normas e valores. Nem sempre nossas necessidades condizem com estas crenças aprendidas. Mas, aprendemos que apenas respeitando estas normas, alcançaremos a aprovação dos outros a nossa volta. Como podemos nos satisfazer, respeitando as normas e sendo aprovados pelos outros? Estamos em conflito.

Conflito Interpessoal

Imagine agora que todo este processo citado anteriormente é certamente vivido por todos os indivíduos. Portanto, além de sentir-se em conflito consigo próprio, o sujeito enfrenta os conflitos alheios. Vezzula, muito claramente, define este conceito de conflito interpessoal:

Se somarmos estas contradições internas às outras geradas na luta pelo poder, na rivalidade pelos espaços e pela imposição de nossa vontade, teremos nos aproximado do verdadeiro conceito de conflito interpessoal, onde duas individualidades, confundidas pelas próprias limitações intrapsíquicas, se enfrentam por posições incompatíveis, determinadas pelo desejo de poder mais que o outro, estruturadas numa posição defensiva, cheia de preconceitos, que confunde mais do que esclarece os próprios interesses (Vezzula, 1998, p.24).

Para solucionar um conflito

Foi citado no início deste ensaio a importância de que, na solução de um conflito, algumas crenças podem ser modificadas, outras não. Portanto, este pode ser o primeiro passo para esclarecer uma situação de conflito. Quais as crenças que os envolvidos têm sobre o fato? Se os próprios sujeitos puderem se dar conta do que acreditam e, talvez, até questionar-se se realmente acreditam, muitos desentendimentos podem ser solucionados. É clássico o exemplo de duas pessoas discutindo e, após um tempo, darem-se conta de que acreditam na mesma coisa, mas a forma como discutiam levava a crer que falavam de coisas diversas.

Aqui podemos explorar a questão apontada por Vezzula sobre posições e interesses. Quantas vezes nos colocamos em conflitos por acreditarmos estar em posições distintas de outra pessoa (por exemplo, um pai que se acha superior ao filho; um marido superior a uma esposa etc). É preciso perceber o que está por trás destas posições – os reais interesses que levam as pessoas envolvidas no conflito a discordarem e se desentenderem. Mas, pode ser que, de fato, as pessoas envolvidas acreditem em coisas diferentes e estejam mesmo lutando por algo em comum. Nestes casos, faz-se necessário observar as formas de comunicação utilizadas e a possibilidade de um mediador que intervenha para a solução deste conflito.

O papel da comunicação nos conflitos

Partindo-se do conceito clássico de comunicação, em que existe um emissor que transmite uma mensagem através de algum canal de comunicação para um receptor, pode-se analisar alguns pontos de falhas possíveis nestas etapas.

Quando se emite uma mensagem é sempre necessário que se leve em consideração para quem esta mensagem está sendo emitida e, então, torná-la o mais clara possível a este receptor, principalmente através da linguagem utilizada. Exemplo típico é o professor, ou palestrante, que não se preocupa com sua platéia e usa palavras de difícil entendimento para quem o escuta. Isto torna a comunicação do conteúdo inviável.

Preocupar-se se o receptor compreendeu o que lhe foi transmitido é outra maneira de evitar conflitos e dificuldades na comunicação. Fazer perguntas a seus alunos sobre o que disse (ensinou), pode ser uma boa estratégia do professor para constatar como foi recebida sua informação por estes alunos. E, se perceber dificuldades no entendimento, reformular a maneira como está ensinando, pode ser uma alternativa. Ouvir com atenção o que o emissor transmite é fundamental para uma boa comunicação. E é comum acreditarmos que já sabemos o que o outro nos comunica, pensando "já sei o que você vai dizer", ou mesmo interrompendo o emissor da mensagem, supondo já conhecer o que será dito. Este é um clássico "ruído" da comunicação, pois muitas vezes gera-se um conflito a partir deste tipo de atitude. Colocar-se sempre atento ao que lhe será falado pode prevenir situações conflitantes.

Entretanto, mesmo que se coloque atento ao que se diz, muitas vezes não nos dispomos a tentar compreender sinceramente o que nos é emitido. Resistências a novas idéias e informações podem também ocasionar divergências. Este ponto está diretamente relacionado a questão de como percebemos alguém ou alguma coisa (tema discutido no ensaio sobre percepções). E, também, pode ser entendido, na medida em que novas idéias possam modificar nosso conceito sobre nós mesmos, o que tendemos a resistir (discutido anteriormente). De qualquer forma, é na intenção sincera de ampliarmos nossas informações e idéias que facilitamos a comunicação com os outros. E, revermos o ideal de que somos todos iguais (ou devemos ser) para a constatação de que somos diferentes, e a troca destas diferenças é o mais interessante, pode mais uma vez evitar ou prevenir situações de conflito.

Além disto, mais uma forma de "ruído" na comunicação é não levar em consideração a possibilidade de discordarmos ou concordarmos com a mensagem transmitida. Tanto o emissor quanto o receptor, cientes destas possibilidades, negociam mais facilmente seus pontos de vista, na medida em que não se iludem, mais uma vez, na crença de uma uniformidade de pensamentos.

O papel do mediador em um conflito

Como dito anteriormente, em algumas situações não é possível que os envolvidos no conflito possam, sozinhos, solucioná-lo. Nestes momentos, pode-se lançar mão de um mediador. Um casal em processo de separação pode achar mais adequado que um mediador intervenha na partilha dos bens. Dois irmãos necessitam da mãe para auxiliar no uso e na divisão de seus brinquedos. Um professor pode intervir para apaziguar uma briga entre dois alunos. Uma equipe de trabalho é mediada por um coordenador para melhor estabelecer suas relações profissionais.

O mediador tem a função de, questionando as partes envolvidas, fazê-las encontrar formas mais adequadas para discutir e solucionar o problema em questão. Isto é feito, por exemplo, quebrando o círculo vicioso de acusações, naturais em um conflito, fazendo as partes refletirem sobre seus reais interesses. É comum ouvir estórias de casais que brigam anos por determinado bem material, quando, na realidade, usam desta justificativa para se encontrarem. Ou seja, para eles ainda não está bem resolvida a idéia de se afastarem e mascaram este motivo (para eles mesmos), através de brigas infindáveis.

Outra maneira de mediar conflitos é fazendo com que as partes envolvidas obtenham mais informações sobre si próprios e sobre o outro. É interessante, no trabalho com grupos que apresentam conflitos entre seus integrantes, criar espaços para que estes indivíduos se conheçam melhor e, por vezes, se dissipem crenças que alguns tinham sobre outros e que produziam conflitos, quando são explicitadas. Mesmo que as crenças não se modifiquem, neste espaço pode-se criar a possibilidade de se falar abertamente sobre isto. Neste momento, o mediador, além de questionar o grupo, aponta os aspectos positivos destas divergências e estimula o grupo a construir novas formas de relação, aceitando melhor as diferenças. Isto não significa fazer com que os indivíduos do grupo tornem-se amigos e aceitem-se mutuamente, mas, sim, tornar o grupo produtivo para seu objetivo (trabalhar, estudar, por exemplo), sem atrapalhar-se com conflitos interpessoais.

Salienta-se que, as intervenções do mediador só são possíveis quando se estabelece uma relação de confiança com os indivíduos em conflito. Em escolas, quando determinado professor consegue estabelecer uma relação de confiança com uma turma, lhe é possível transmitir, não apenas conteúdo didático, mas valores e disciplina. Mas, esta mesma turma pode não respeitar outros professores que queiram lhe transmitir os mesmos ensinamentos, quando não confia neste professor.

Também constata-se este fato no exemplo de uma criança que sabe e aceita os limites impostos por um de seus pais, mas não pelo outro. Afinal, confiança é estabelecida através de coerência no que se diz e exemplos seguidos (ou não). O pai pode ser mais coerente com o que diz e faz, o que torna sua relação de confiança mais assegurada se comparada a relação do filho com a mãe que, por exemplo, ameaça fazer algo e não faz ou mesmo não faz para si própria o que exige do filho (ex: diz para que não grite, gritando). E este vínculo não se estabelece apenas em relações pessoais, mas profissionais e sociais, também. É fundamental, portanto, que o mediador de qualquer conflito seja alguém que inspire confiança e coerência.

As etapas da solução de conflitos

Schmidt e Tannenbaum, em Moscovici (2001) indicam diferentes abordagens para que um mediador, o líder do grupo ou os próprios membros possam lançar mão a fim de solucionar um conflito.

Pode-se evitar o conflito através da escolha de grupos mais homogêneos (ex: turmas com alunos de mesma idade ou divisão de meninos e meninas para algumas atividades). Esta estratégia tem por objetivo controlar melhor o grupo, evitando divergências significativas, mas tem o risco de empobrecer a produção deste grupo, na medida em que um meio homogêneo tende a permanecer como está e são as diferenças que movimentam o grupo criativamente.

Os autores também sugerem a repressão do conflito através de técnicas de recompensas e punições. Esta estratégia é benéfica, principalmente em grupos que têm objetivos em curto prazo (ex: montar grupos para participação em festas da escola), pois não é necessário consenso para que o grupo seja eficaz. Existirão divergências que serão reprimidas, na medida em que não haja tempo para serem aprofundadas. A autora alerta para o risco desta técnica em que, indiretamente, agressividades não explicitadas podem ser canalizadas para os chamados "bodes expiatórios". Em certas turmas, onde não existe um espaço para se falar do que incomoda, é comum alunos serem excluídos, rechaçados, serem alvo de fofocas ou mesmo humilhados. Portanto, é importante considerar que reprimir um conflito não é eliminá-lo, mas optar por "escondê-lo", suprimi-lo, em função do objetivo.

Uma terceira estratégia é o oposto da repressão. Os autores sugerem aguçar as divergências em conflito, a fim de esclarecê-las e aprender a conviver com elas. Como visto anteriormente, conflitos são gerados quando não se tem um conhecimento geral sobre determinada situação ou pessoa, e crenças são construídas sobre informações incompletas ou infundadas. Abrir um espaço para que a situação seja desmistificada pode resolver um conflito. Em contrapartida, quando se fala abertamente sobre algo que incomoda, deve-se cuidar com a forma como se expressam pensamentos e sentimentos, para que o grupo não saia prejudicado e seja impossível continuar a alcançar seus objetivos comuns. O intuito principal, quando se "aguçam divergências", é fazer com que sejam percebidas por todos e torná-las produtivas, não destrutivas.

A última estratégia sugerida pelos autores é um complemento desta terceira. Transformar as diferenças em resolução de problemas é apontar para a necessidade de diferenças, para que algo seja produzido e criado. E é com a contribuição de cada um (diferente da contribuição de qualquer outro), através de argumentações e explorações, que é possível crescer enquanto grupo.

Concluindo...

O Projeto Não-Violência® trabalha com os grupos como forma de exercitar a necessidade de lidar com conflitos pessoais e interpessoais de forma construtiva, e propõe a discussão e o aprofundamento do tema "conflitos", pois esta é uma das principais "fontes" de violência nas relações entre indivíduos e grupos.

"Estou em conflito". "Os países entraram em conflito...". "Eles estão sempre em conflito". "Que conflito!". Quem não fala ou ouve uma destas frases quase todos os dias? Por quê estamos sempre em conflito? Moscovici (2001) sugere a relação entre conflito e conformismo. Se não nos conformamos, necessariamente entramos em conflito conosco ou com outros.

E devemos nos conformar diante do que nos incomoda? Ficar parado, gritar, conversar ou fazer diferente são todas manifestações de alguém que está em conflito. Conviver é estar em conflito. Resta optar pela forma de solucioná-lo...